與阿裡巴巴相比,騰訊的人才結構有哪些不同?



騰訊的人才戰略是怎樣的呢?

一騰訊職級體系:

騰訊職級體系分6級,最低1級,最高6級

同時按照崗位又劃分為四台中產後月子中心大通道,內部也叫 族 ,比如:

產品/項目通道,簡稱P族

技術通道,簡稱T族

市場通道,簡稱M族

職能通道,簡稱S族

以T族為例,分別為:

T1:助理工程師 (一般為校招新人)

T2:工程師

T3:高級工程師 3-1相當於阿裡的p6+到p7(能力強可能到p7)

T4:專傢工程師

T5:科學傢

T6:首席科學傢

目前全騰訊貌似就一個T6。

每一級之間又分為3個子級,3-1是任命組長/副組長的必要條件

其他線也是這樣。

T4基本為總監級,也不排除有T3-3的總監,因為T4非常難晉級

個人建議:能力突出的部分就是這個層級的關鍵點,我的建議是看能力要求的趨勢,你在某個階段,可能會特別看重台中月子中心月子餐你的能力。。哪塊突出。哪塊就是你需要發展的關鍵點。

騰訊內部是按級別劃分的從T1到T6。每個級別又分3等。級別越高base的薪酬也越高,一年根據你的performance大概能發15.3個月至18個月的工資,T3.1的base 2w+,T3以上級別的員工都會有股票期權,騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票,從08到現在股票up瞭500%+。

這裡的薪酬數據隻是戲說沒什麼可比較性,職場最主要的是職業發展,當你為企業創造瞭足夠的價值還擔心薪酬?

暫時有不公平的話公司內部review的時候也會balance的。

T5+的base薪酬在600w~800w/年。

二架構:

我的行業是移動互聯網,我最熟悉的部門---騰訊MIG。向10點還經常接到我電話的MIG的同學道個歉。TEG是騰訊技術最強的部門,不過隨著研究院的解散,搜搜的出售,TEG小瞭很多。

騰訊的晉級還是很困難的。尤其是T2 升T3,T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3沒有辦法晉級啊。

有的小夥伴做瞭3、4年的2-3 升不上去啊。

以騰訊MIG為例,騰訊MIG在深圳,北京,上海,武漢,成都,大連有研發中心(其他地方可能也有,但本人沒mapping到),排名有先後。

三人才流動的可能:

在深圳的很多騰訊員工,很多都買瞭房,想往杭州,北京挖人,太困難瞭。當你的房子,妻子的工作,兒子的學校,你的朋友圈,都在一個城市的時候,換城市就有困難瞭啊。所以隻能挖一些比較淺的人走。

百度在深圳設立瞭研發中心,不過規模不大。但我打電話挖人的時候,還是有不少騰訊的小夥伴去那的。

在北京:這個經常挖,不過核心員工真少啊。騰訊視頻的主要團隊在北京倒是不少,不好多說,還指著這出人呢。

在成都,大連:在這些二線城市,騰訊就是當地最好的互聯網公司瞭,提供的待遇也是非常高的,不少人都對自己的薪資比較滿意,工作環境也很滿意。跳槽的可能性低瞭很多。

講一個現在人在搜狗的原騰訊員工的故事吧。

我給她打電話聊瞭半個多小時。她在騰訊工作瞭5年,去年騰訊搜搜合並到搜狗的時候去瞭搜狗。她說,她以前接獵頭的電話的時候,她是經常會直接就掛掉的。我問她為什麼?她說,當時她覺得騰訊就是最好的公司。和外面一兩年換一傢公司的同學比,她的收入雖然不是最高的,但也絕對是靠前的,工作很有成就感,她努力工作,領導會給公正的評價,晉級也還算順利。夥伴的工作效率和能力也很高。她想要的騰訊都能給她,她為什麼要換工作呢?

我就又問為啥願意和獵頭聊天瞭呢?她說被合並之後感到瞭特別大的落差,以前一直以為可以在騰訊做一輩子,但到瞭搜狗之後,才知道外面和騰訊有很大的不同,騰訊被合並過去的人基本在搜狗都不是主流,很多時候意見和想法也沒法實現,提出的想法都是備胎,所以考慮九月份離職。

她對老東傢還是很滿意的,她說騰訊給瞭她豐厚的補償。

通過這個故事我想說:騰訊真的是個好公司,在職員工滿意,離職員工滿意的也占多數。

對瞭忘記介紹瞭,這是個姑娘,清華畢業的。工作5年。

在騰訊最常碰到的晉升問題就是天花板。可能新人進去,學東西會很多,但業務線就這些,沒有那麼多坑,自然也就很難晉升高級崗。

在騰訊最悲劇的時刻就是公司有收購和整合。搜狗合並,搜搜的人哭瞭,京東合作,易迅的人哭瞭。

在騰訊跳出來碰到最大的問題就是,外面的公司太不完善瞭。

四願景: 最受尊敬的互聯網企業

1、騰訊將以長遠的眼光、誠信負責的操守、共同成長的理念,發展公司的事業。與公司相關利益共同體和諧發展,以受到用戶、員工、股東、合作夥伴和社會的尊敬為自身的自豪和追求;

2、堅持 用戶第一 理念,從創造用戶價值、社會價值開始,從而提升企業價值,同時促進社會文明的繁榮;

3、重視員工利益,激發員工潛能,在企業價值最大化的前提下追求員工價值的最大實現;

4、通過成熟有效的營銷、管理機制,實現企業健康、持續的利益增長,給予股東豐厚台中產後護理中心推薦的回報;

5、與所有合作夥伴一起成長,分享成長的價值;

6、不忘關愛社會、回饋社會,以身作則,推動互聯網行業的健康發展;

7、互聯網不分國界,在全球互聯網行業、全球華人社區不斷強化騰訊的影響力,保持綜合實力在全球前三名。

使命: 通過互聯網服務提升人類生活品質

8、騰訊以高品質的內容、人性化的方式,向用戶提供可靠、豐富的互聯網產品和服務;

9、騰訊的產品和服務像水和電一樣源源不斷融入人們的生活,豐富人們的精神世界和物質世界;

10、持續關註並積極探索新的用戶需求、提供創新的業務來持續提高用戶的生活品質;

11、騰訊通過互聯網的服務,讓人們的生活更便捷和豐富,從而促進社會的和諧進步。

價值觀: 正直,盡責,合作,創新

五培訓體系:

騰訊有著強大的培訓體系,包括新員工計劃,騰訊學院等等。希望瞭解的同學可以自己去查。

人才結構:

騰訊的研發序列碩士學歷的占多度,211大學,985大學占多數。

大傢都知道騰訊研究院解散瞭。去年走出來很多人,但似乎騰訊人才創業比例不高。去年掃過一個騰訊研究院的通訊錄,自己當老板的,在電話裡僅有一個徐**(可能是創業的老板不願意搭理我也可能,但真的隻碰到瞭這一個。)

六騰訊的一些細節,為什麼那麼多人想去騰訊?

任職於騰訊成都分公司人力資源中心,負責新人招聘、培訓及HRBP工作。

1、招聘台中月子中心比較

1)重構招聘體系:從編制管理、招聘規劃、面試甄選、錄用審批、入職安排等,全流程梳理並重構,實現招聘有效、有序運營。

2)理清公司內外部招聘資源:對內理清各部門招聘接口人職責與流程,對外重新梳理外勞公司在招聘中的職責與要求,實現內外部資源配合效率最大化。

3)嘗試推行實習生校招培養方案:通過校企合作,實現高潛人才提前實習、甄別、培養。

4)分崗位推行差異化甄選方法,提高甄選質量。

5)通過數據對面試官做分層級培養。

6)對入職進行梳理,如offer及簽署資料。

2、調配

1)理清跨部門、跨地域調動流程及操作指引,確保人員調動流程及運營規范化。

2)實現調動流程IT化運營。

3)理清內部人才市場管理機制,明確員工內部應聘的流程與規范。

3、新人招台中產後護理之家介紹培閉環管理

1)制定招培流程全景圖,明確各環節關鍵職責及任務目標。

2)招聘端明確各崗位甄選考察項,對推行結構化甄選方法。

3)梳理培訓端各培養階段的關鍵任務及評估指標,對運營跑動做監管。

4)定期組織對新人培養課程質量、講師勝任度做review。

5)監控招培全流程,實現招培閉環運營管理。

4、HRBP:在從事招培function工作之外,還負責對接部門HRBP工作。

1)參與部門績效優化項目,對各級幹部、績優員工進行大量訪談,對收集的崗位信息做整理分析,並輸出崗位優化方案。

2)參與部門年度核心人才培養項目,作為HR專傢,通過前期對需求的分析與目標拆解,輔導部門調整思路,從工作全流程及職責梳理出發,明確各個崗位定位及價值,再盤點急需培養的關鍵能力。

3)牽頭組織人員分流安排:soso業務並入搜狗,牽頭對受到影響的業務團隊進行人員分流安排。通過思想松土、內外部機會物色、就業輔導等一系列工作,實現項目穩定進行。

4)牽頭組織部門進行反獵挖項目:針對外部公司對部門內關鍵崗位員工的獵挖,聯動部門幹部分析內外部形勢及優劣勢,制定對應行動方案對骨幹人才進行強保有。

5)參與幹部考核評審工作:作為HR評委對幹部述職進行評估。

6)指導部門培訓管理員做好年度培訓計劃及預算管理,監控部門培訓計劃按計劃落地推進。

5、工作業績:參與集團公司校園招聘

1)榮獲10、11年優秀線路招聘經理。

2)12年擔任成都站校招領隊,持續對運營組織做優化、統一UI界面、實現微博互動等,並出色完成線路招聘任務。

6、非招培工作輪崗

1)薪酬 ER

a、完成每月薪酬及年終獎金的核算核發。

b、梳理考勤管理員職責及定位,並對其專業技能做培養。

c、培訓基幹考勤與薪酬核算邏輯,理清考勤常見問題。

的、離職員工case處理。

2)培訓

a、新人培訓:完成新人公共課程體系梳理及課件開發,並進行授課。

b、領導力培訓:參與幹部培養項目,擔任小組催化師參與並跟進研究課題的整體解決方案輸出。另參與幹部培養的課程開發及授課。

c、職業培訓:理清每月職業類課程運營規則。

d、專項培訓:組織運營產品類專項培訓,邀請深圳專傢到成都授課。

e、參與部門人才培養專項:作為HR專傢,在項目中引領部門先理清業務關鍵矛盾,再明確對人才培養的需求。

大傢可以看到什麼?

第一個:騰訊有著非常完善的培訓體系和一個非常好的學習氛圍。

第二個:騰訊內部有著非常好的流動機制,hr可以做招聘,薪酬,培訓等多個模塊,另外技術部門也在流動哦,產品部門甚至是跨部門流動哦。

推薦過瞭200個,放一個大招吧。或許對大傢有用。

如何通過官方渠道觀察對手公司的業務發展狀況和項目趨勢。

1、高端崗位。如:linkedin,獵聘上面出現瞭騰訊某業務部門的總監崗位,那麼隨便找個騰訊的人問問現在那個崗位有人麼?一般這個部門的頭走瞭,都是業務出現瞭某些問題,要麼是這個人對覺得自己的業務方向不靠譜走瞭,或者這個人做的不好要被幹掉。我們能得到的結論是:這個業務出問題瞭。

2、低端崗位。如果騰訊某部門出現瞭大量低端技術崗位的招聘,那麼肯定是這個部門在擴張,公司打算擴展這個部門的業務。

本文來自蔡旭坤在知乎上的分享,蔡老師在知乎開有專欄,歡迎大傢關註。

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